Niveles de desgaste profesional (burnout) en docentes y estrategias de prevención. El caso de las Facultades de Salud, Educación y Ciencias Sociales de la Universidad Santo Tomás

Abstract

Se trata de un estudio comparativo de los niveles de las dimensiones del desgaste profesional (burnout) en docentes que trabajan en las Facultades de Salud, Educación y Ciencias Sociales de la Universidad Santo Tomás y de una descripción de los elementos de prevención frente a este, percibidos por los docentes. Se utilizó una metodología combinada que contempló una fase cuantitativa y una cualitativa. En la fase cuantitativa se aplicó y adaptó el cuestionario de actitudes ante el trabajo para evaluar el síndrome de Burnout, permitiendo conocer la relación existente entre el Burnout y sus subvariables (fuente de tensión, agotamiento emocional, degradación de la competencia profesional, degradación de la autoimagen, dificultades en relaciones interpersonales, trastornos físicos y trastorno concductaules) con las variables independientes: Facultad en la que trabaja el docente, edad, género, años de profesión, años en la Institución, estado civil, jornada laboral y rango de Ingreso mensual de UST. La prueba obtuvo una buena consistencia interna (Alfa de Cronbach de 0,881). La muestra estuvo constituida por cuotas, de acuerdo al tamaño de las distintas facultades, de 126 sujetos, de los cuales 50 (39,7%) eran docentes de la Facultad de Salud, 40 (31,7%) correspondían a la Facultad de Ciencias Sociales y 36 (28,6%) de la facultad de Educación. Como la variable burnout tiene un carácter nominal, se realizó un análisis descriptivo de ella, mostrando su distribución a partir de porcentajes y frecuencias principalmente. Para analizar las subdimensiones del Burnout con las distintas variables independientes, se relaizaron pruebas de normalidad (pruebas de Kolmogorov-Smirnov y de Shapiro-Wilk). En las que se distribuyeron normalmente se utilizaron las pruebas paramétricas Análisis de Varianza (ANOVA) o prueba T. Las que no se distribuyeron normalmente, utilizaron la pruebas No Paramétricas U de Mann –Whitney o el estadístico de Kruskall – Wallis. Los resultados indicaron que la mayoría de los docentes que participaron en la investigación presentaban proclividad al Burnout (48%), mayor parte de los docentes no se ve afectado por factores estresantes concretos (62%), la mayoría de los docentes UST (55%), se sentían satisfechos en su trabajo, el 59% de los docentes presentan un bajo nivel de dificultades en las relaciones interpersonales y el 16% de los docentes presentaron alto nivel de agotamiento emocional. Si embargo, el 99% se encuentra en los niveles medios o altos de degradación de la competencia profesional, el 53% de los docentes presenta un nivel de riesgo en despersonalización o degradación de la autoimagen, el 58% de los docentes presentan niveles medios y altos de trastornos físicos asociados al burnout, el 55% de los docentes de la muestra, presentarían trastornos conductuales asociados al burnout. Al realizar el análisis comparativo, se evidenciaron diferencias significativas en los niveles de trastornos conductuales asociados a las facultades, siendo los docentes de la facultad de salud los que presentarían mayores niveles y lo decentes de la facultad de ciencias sociales, los menores niveles. La variable trastornos físico asociados al burnout, es la que presenta mayores diferencias significativas. Con la variable sexo, las mujeres presentan mayores niveles de trastornos físicos que los hombres. Con la variable edad, la mayor parte de los profesionales entre los 25 y los 34 años presentarían trastornos físicos asociados al Burnout e irían disminuyendo hacia los 55 años. Con la variable “años en la profesión” y “años en la institución”, donde los docentes de más de 31 años en la profesión y los docentes con más de 10 años en la institución, presentaron menos trastorno físico. Los resultaron indicaron además que los docentes con más de 31 años de profesión presentarían menor nivel de Insatisfacción laboral, y los profesores entre 11 y 20 años en la institución, tendrían un mayor nivel de insatisfacción laboral. La segunda fase de metodología cualitativa, descriptiva y exploratoria, contó con una muestra de carácter intencionada y voluntaria, conformándose 3 grupos focales, contando con 22 participantes y utilizándose para el análisis la "Grounded Theory”. Los resultados permitieron describir, por un lado, los elementos de prevención frente al desgaste profesional que fueron considerados como factores protectores y, por otro lado, describir las estrategias de prevención que se podrían realizar frente al desgaste profesional. Se evidenciaron tres grupos de factores protectores, los factores personales, los psicosociales y los de la institución de carácter instrumental. Los factores personales, consideran la responsabilidad frente al autocuidado personal tanto física como psicológica. Los factores psicosociales incluyen la percepción positiva del equipo de trabajo donde existe una atmósfera laboral positiva, un adecuado esquema de trabajo y un ambiente colaborativo. También, consideran las características de la autoridad como líder positivo, con comunicación eficiente, con estructura de trabajo flexible y responsable del clima laboral. Los factores protectores de la institución incluyen los mecanismos de apoyo para la gestión de escuela, la presencia de algunos incentivos y el apoyo con infraestructura. El análisis de los factores protectores, contempló además, la interacción de estos, describiendo los mecanismos protectores que actúan como estrategias de prevención del burnout. En relación a las estrategias de prevención que se podrían realizar, incluyen elementos de la institución como: mejorar su organización, la necesidad de invertir en recursos, aumentar beneficios, mejorar infraestructura e incluir el “autocuidado” en la institución. En relación a mejorar la organización, es necesario constatar la dificultad en la administración matricial, la necesidad de enfocarse en la calidad universitaria, revisar que la universidad esté abierta todo el año, mejorar la distribución de las tareas, mejorar comunicación interna de la organización, mejorar el apoyo técnico y mejorar la evaluación de desempeño. La necesidad de invertir en recursos se centra en aumentar contrataciones, mejorar remuneraciones y mejorar la condición del recurso humano. El elemento “aumentar beneficios”, incluye la necesidad de aumentar reconocimientos, de favorecer el descanso y desarrollar una cultura de bienestar. Mejorar la infraestructura, considera tener salas de profesores en todas las sedes, colocar aire acondicionado y contar con gimnasio. Finalmente, incluir el “Autocuidado” en la institución, alude a que se enseñe e incluya en el rol de los Directivos, que exista un cambio en la percepción del tiempo laboral, con espacios recreativos.