La incorporación masiva de las nuevas generaciones en las organizaciones sanitarias implica trabajar en equipos caracterizados por una diversidad intergeneracional. Se ha demostrado que trabajar en equipo, de forma colaborativa, ayuda a ahorrar costes a la sanidad, a disminuir errores clínicos y a promover la atención integral (biopsicosocial) y humanitaria hacía el paciente (Barr y Beunza, 2014; OMS, 2010). Sin embargo, también supone la aparición inevitable de conflictos interpersonales en las organizaciones (Munduate y Martínez, 2004). Si bien es cierto que muchas de las investigaciones existentes revelan que los conflictos crean tensión y, por lo tanto, disminuyen la satisfacción laboral, es necesario mencionar que, en ocasiones, el conflicto es fuente de energía de los equipos de trabajo, lo que les lleva a ser más productivos y a percibir también beneficios personales, como pueden ser el incremento de un clima de apoyo entre compañeros y la mejora del bienestar laboral (Jehn et al, 2008; León-Pérez et al., 2016). La clave está en saber distinguir entre discrepancias laborales (conflicto de tareas) y personales (conflicto de relacionales) y tener las habilidades y los recursos adecuados para hacer una correcta gestión de los mismos (Benítez et al., 2011; De Wit et al., 2012). Recientes estudios indican que la generación a la que pertenecen los empleados (Baby Boomers, generación X y generación Y), va a delimitar su percepción sobre ciertos fenómenos laborales, tales como el conflicto, y su manera de actuar ante los mismos. En base a ello, el objetivo principal de este estudio ha sido: (a) Demostrar la existencia de diferencias entre las tres generaciones a la hora de percibir ambos tipos de conflicto entre compañeros/as (tareas vs. relaciones) y las emociones (positivas vs. negativas) que se desprenden de ellos, y; (b) Analizar el efecto modulador de la autoeficacia en la relación entre el conflicto de tareas, el conflicto relacional y la satisfacción laboral.
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