Dans le contexte économique de l'effondrement de l'économie réelle, le
tourisme a pris un rôle de premier plan en tant que premier créateur d'emplois
dans notre pays.
Il est connu que l'augmentation de la qualité du travail dans le secteur du
tourisme, a pour conséquences une augmentation de la productivité, une
amélioration des conditions de vie, ainsi qu'une croissance économique. Dans
une telle situation, la stratégie des ressources humaines, l'un des facteurs clés
de succès pour l'avantage concurrentiel, doit être un stimulus pour que le
capital humain, le plus talentueux, se semble plus attiré et développe sa carrière
dans ce secteur, ce qui se traduirait par une amélioration des attentes des
performances commerciales.
Comme nous l'avons démontré dans les recherches précédentes, le secteur
du tourisme en général, et surtout dans le secteur de l'hôtellerie, contrairement à
d'autres, présente certaines caractéristiques spécifiques, qui exercent un impact
significatif sur la qualité et la quantité des emplois créés. Parmi ces
caractéristiques, on peut souligner concrètement la saisonnalité.
En termes d'emploi, la saisonnalité implique, a priori, l'instabilité, de faibles
attentes, des salaires bas, ils signifient dans son ensemble, une baisse de la
qualité de l'emploi, ajouté à une réduction de celui-ci lors des périodes de
moins de touristes.
L'objectif de ce travail est d'obtenir des preuves empiriques sur l'attraction
et la rétention des talents du capital humain dans le secteur du tourisme andalou
(concrètement à Malaga et à Grenade), en utilisant comme variable proxy, le
désajustement de l’éducation.
La méthodologie utilisée pour l'analyse était la méthode statistique, basée
sur la mode, après avoir catégoriser des hôtels (Malaga et Grenade) par analyse
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discriminante de l'information économique agrégée, la plus pertinente, de
chaque entreprise.
Pour l'application de la méthode statistique on a utilisé l'information à partir
d'une enquête menée aux hôtels, et á partir d'une analyse Delphi réalisée sur
des experts sociaux et des leaders de l'industrie.
La conclusion la plus importante, en termes généraux, se réfère à la nonconcordance
entre l'évaluation de l'importance accordée à la stratégie des
ressources humaines et le développement de cette même lors de sa mise en
oeuvre.
Ainsi, une dichotomie peut être vu, dans le niveau d'éducation, se
produisant un problème d'éducation en excès, alors que l'éducation formelle est
insuffisante pour l'exécution efficace du travail. Tout cela reflète une politique
ne favorisant point la rétention des talents.
